Restoratiivinen työyhteisösovittelu
Restoratiivinen työyhteisösovittelu
Konfliktit ovat luonnollinen osa työelämää eikä niiden olemassaololta voi välttyä. Työyhteisöt
ovat erityisen alttiita konflikteille erilaisissa muutostilanteissa. Merkittävimpiä syitä Pehrmanin (2011) tutkimuksessa konfliktien syntymiselle olivat
puhumattomuus, epäasiallinen vuorovaikutus ja väärät tulkinnat.
Mikäli työyhteisön
vuorovaikutuskulttuuri ei tue eriävien mielipiteiden avointa puheeksi ottamista,
on konfliktien kehittyminen todennäköisempää kuin avoimessa
vuorovaikutuskulttuurissa.
Restoratiivinen sovitteluprosessi perustuu keskeisesti osallistavaan dialogiin, ihmiskeskeisyyteen, fasilitatiiviseen ohjaukseen ja korjaaviin toimenpiteisiin. Restoratiivisuus on kohtaamista, kuuntelua, ihmisten välisten suhteiden eheyttämistä ja sosiaalisten taitojen vahvistamista. Vuorovaikutus, dialogi ja yhteisten ratkaisujen etsiminen johtavat voimaantumiseen, oppimiseen ja vastuunottoon sekä rauhaan yksilöiden välillä ja yhteisöjen sisällä.
Restoratiivisessa lähestymistavassa on kyse ihmissuhteet, tunteet ja tarpeet huomioon ottavasta konfliktien hallintamenettelystä. Restoratiivinen lähestymistapa korostaa keskusteluun ja yhteistyöhön perustuvaa myönteistä prosessia, jossa pyritään osapuolten välisen ymmärryksen lisääntymiseen. Sovittelukeskusteluissa saa puhua kunniottavassa ja luottamuksellisessa ilmapiirissä omasta näkökulmastaan tapahtumista, ajatuksista ja tunteista sekä kuulla toisen osapuolen kertomana tämän näkökulma asiasta.
Osapuolia kunnioitetaan oman konfliktinsa asiantuntijoina ja keskeisenä ajatuksena on tapahtuneen teon palauttaminen asianosaisille siten, että he voivat itse olla aktiivisia osallisia asiansa ratkaisussa. Toiminnan tavoitteena on eheyttää rikkoutuneet ihmissuhteet ja sopia hyvityksestä sekä siitä, miten jatkossa toimitaan niin, että konflikti ei toistu.
Restoratiivinen sovittelija on neutraali ja puolueeton fasilitaattori, joka esittää avoimia kysymyksiä, keskittyy kuuntelemaan, ja ihmettelemällä kuulemaansa aktivoi osapuolia ratkaisukeskeisyyteen.
Restoratiivinen oikeus painottaa sovitteluprosessin tärkeyttä. Aloitus käynnistää prosessin asianosaisen, hänen esimiehensä, kollegan tai HR:n ilmoituksesta. Infotilaisuudessa prosessi ja sovittelijat esitellään yksikölle, jossa sovittelua ollaan käynnistämässä. Erillistapaamisissa haastatellaan kaikki ne, jotka ovat konfliktin piirissä. Sovittelutapaamisessa kuullaan, miten riita on kutakin osapuolta kuormittanut, puolueettoman sovittelijan myötävaikuttaessa keskustelun avoimuuteen ja osapuolten sitoutumiseen. Tapaaminen päättyy osallistujien omaehtoiseen ratkaisuun ja sen kirjaamiseen sopimukseksi. Sovittelun lopputulemasta tiedotetaan niille työnantajan edustajille, joiden on työnantajavelvoitteidensa vuoksi syytä tietää prosessin etenemisestä. Seurannassa tyypillisesti 2-3 kk päästä kartoitetaan työyhteisön tilanne ja sovitaan jatkotoimista, mikäli sovittelusta ei ole ollut apua.
Kun osapuolet saavat osallistua konfliktin käsittelyyn ja kohdata toisensa kasvokkain, heille tarjoutuu mahdollisuus ottaa vastuu tilanteesta ja korjata ja palauttaa tilanne niin hyvin kuin mahdollista. Kun sovitteluprosessi koetaan oikeudenmukaiseksi, se helpottaa sopimukseen sitoutumista.
Sovitteluprosessissa on mahdollista yhdessä tunnistaa osapuolten tarpeet ja velvollisuudet ketään tuomitsematta tai syyttelemättä. Tarkoituksena on eheyttää ja korjata rikki mennyt vuorovaikutuskulttuuri, palauttaa työntekijän henkiset resurssit sekä saattaa yhteen toisistaan erkaantuneet intressit. Tämä prosessi antaa osapuolille mahdollisuuden aitoon kohtaamiseen ja luottamuksen rakentamiseen.
"Vuorovaikutushaasteiden juurisyihin paneutuvana prosessina tämä työkalu antaa yksilölle mahdollisuuden tarkastella toimintaansa kanssaihmisten silmin, tulematta tuomituksi tai rangaistuksi. Sovittelu varmistaa ajan ja paikan kohtaamiselle, joka lisää osapuolten itsetuntemusta, avaa silmät väärinymmärryksille ja mahdollistaa aidon anteeksiannon." (Pehrman&Poikela 2015)
Restoratiivisen sovittelun tärkeitä arvoja ovat:
- osapuolten aktiivisuus ja tärkeys
- osallisuus
- vastuunotto
- kunnioittava vuoropuhelu
- tunteiden käsittely
- yhteisöllisyys
- ongelmien korjaaminen
- molemmat voittavat (win-win) -ratkaisut
(Järvinen, I. & Luhtaniemi 2013)
Kirjallisuus:
Järvinen, I. & Luhtaniemi, T. 2013. Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu.
Lappalainen, P. 2017. Työyhteisösovittelu vuorovaikutuksen kehittämisen työkaluna. Prologi - puheviestinnän vuosikirja, 42-49.
Pehrman, T. 2011. Paremmin puhumalla: Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä.
Pehrman, T. & Poikela, E. 2015. Työyhteisösovittelu
- keino ratkoa konflikteja työpaikoilla. Työelämän
tutkimus 13 (2), 127-139.