Aivot työssä

Minna Huotilainen ja Katri Saarikivi. Aivot työssä. 2018. Otava.

Innostuin lukemaan Minna Huotilaisen ja Katri Saarikiven kirjoittaman kirjan Aivot työssä takakannen kysymyksen perusteella: miten voisimme työskennellä mielekkäämmin kivikautisilla aivoillamme modernissa työelämässä. Takakannessa myös luvattiin kertoa, miten voimme huolehtia aivoistamme ja kehittää työnteon käytäntöjä koko työyhteisön parhaaksi. Nämä kysymykset ovat nykyisin usein puheenaiheina työnohjauksissani ja sirpaleisen työn kuormittaviin vaikutuksiin kaivataan keinoja. Toivoin Aivot työssä kirjasta vastauksia näihin kysymyksiin. 

Kirjan ensimmäisessä osassa Aivoille parempaa työtä tarkastelussa on yksittäinen työntekijä, joka haluaa pitää huolta itsestään ja omasta hyvinvoinnistaan työnteon jatkuvassa muodonmuutoksessa. Ensimmäisessä osassa kerrotaan työn esihistoriasta aivojen näkökulmasta, aivojen peruskunnosta, mitä aivotutkimus kertoo aivojen perustaidoista ja niiden kehittämisestä, minkälaisissa olosuhteissa jatkuva oppiminen on mahdollista, miten häiritseviltä tekijöiltä voi suojautua työssä, miten liike vaikuttaa ajatteluun ja minkälainen on edellisen tiedon perusteella aivoille hyvä työpäivä. Kirjan toisessa osassa Ihmisille parempi työorganisaatio näkökulmana on koko työyhteisö ja sen kehittäminen, jotta työorganisaatiot olisivat kestäviä, hyviä työyhteisöjä, muuttuvassa maailmassa. 

Kirjassa on paljon käytännön esimerkkejä siitä, miten voimme huolehtia aivoistamme ja kehittää työnteon käytäntöjä koko työyhteisön parhaaksi. Kirjaa lukiessa aloin miettiä, mitä työnohjauksella voisi olla käytännössä annettavana kirjassa esitettyjen työelämän parannusehdotusten tueksi ja toteuttamiseksi. Referoin tässä kirjoituksessa kirjan synnyttämiä ajatuksia oman työni kannalta työnohjaajana ja työyhteisökehittäjänä - näin ollen paljon mielenkiintoisia esimerkkejä, vinkkejä yksittäiselle työntekijälle ja koko työyhteisölle sekä teoriatietoa jää referoimatta.

Työ on monimutkaista ongelmanratkaisua

Työn muutoksesta on olemassa erilaisia skenaarioita. On jopa esitetty, että digitalisaatio saattaa hävittää työn kokonaan. Kirjoittajat kuitenkin väittävät, että työtä on olemassa niin kauan kuin on ihmisiäkin: kun yksi ongelma ratkeaa, uusia tulee tilalle, ja kun yksi tarve saadaan tyydytettyä, ihminen kehittää niitä lisää. Työllä on myös inhimillinen puoli. Työnteko on tällöin ongelmanratkaisua ja työnteko ongelmanratkaisuna muuttuu koko ajan. Ihmisen kannattaakin työssään käyttää aikaansa sellaiseen kognitiiviseen toimintaan, jossa kone on huono: oppimiseen, luovaan ajatteluun, monimutkaiseen ongelmanratkaisuun sekä laadukkaaseen vuorovaikutukseen ja empatiaan. Ihmisen toimintaa on fiksua täydentää teknologisesti niiltä osin, missä kone ylittää ihmisen kyvyt.

Pärjäämme hyvin metsästäjä-keräilijän aivoilla

Kirjassa on esitelty monia keinoja, joiden avulla voimme pärjätä työn muodonmuutoksessa. Minulle lohduttavin sanoma on, että olemme pärjänneet ja pärjäämme edelleen hyvin päässämme olevilla metsästäjä-keräilijän aivojen kognitiivisilla taidoilla. Metsästäjä-keräilijän aikaan kehittyneillä kognition ominaisuudella on edelleen vaikutuksia siihen, miten teemme töitä ja millaiset asiat koemme erityisen kuormittaviksi tai innostaviksi sekä miten voimme innostua työssä. Näiden ominaisuuksien tunnistaminen on hyvä ensimmäinen askel aivojen toiminnan ymmärtämiseen ja tiedon käyttämiseen työn suunnittelussa. Nämä ominaisuudet ovat: 

• pystymme reagoimaan uhkatilanteessa todella nopeasti (taistele ja pakene -tila), 
• näkö- ja kuuloaistimme ovat jatkuvassa hälytysvalmiudessa, 
• muistimme on erikoisella tavalla sidottu paikkaan, jossa olemme, 
• olemme hyviä muokkaamaan toimintaamme ympäristön mukaan sekä 
• olemme sosiaalisesti joustavia ja pystymme asettamaan tavoitteita.

Millaisia vaikutuksia taistele ja pakene -tilaan joutumisella on työhön? 

Suurin osa suomalaisilla työpaikoilla koetusta uhasta ei ole fyysisen väkivallan uhkaa. Uhka on vaikeammin määriteltävissä olevaa, epämääräistä uhkaa henkisellä tasolla. On esimerkiksi liikaa töitä, paineita, negatiivista palautetta ja huono ilmapiiri. Ihminen kuitenkin käyttäytyy edelleen uhkaa kokiessaan sosiaalisesti samalla tavalla kun metsästäjä-keräilijä eli joutumalla taistele ja pakene -tilaan. Taistele ja pakene -tilassa koemme metsästäjä-keräilijä aivoillamme henkiset uhat fyysisen uhan kaltaisina: pulssi ja verenpaine nousevat, hengitys tihenee ja mielen toiminta muuttuu. Tunnistan itsessäni tämän tilan, kun olen stressaantunut ja väsynyt: näköalani kapenee, en pysty näkemään vaihtoehtoja, keskittyminen on vaikeaa, unohtelen asioita, voin tehdä virheitä ja kiukkukäyrä nousee helpommin kuin tasapainoisemmassa tilassa.

Tiedämme, että jatkuva uhkan tunne on haitallinen monille kognitiivisille sekä fyysisille toiminnoillemme. Kirjoittajat suosittelevat sellaisissa työtehtävissä työskenteleville (vartijat ja poliisit), joissa taistele tai pakene -tilaa on mahdotonta välttää mahdollisuutta jatkuvaan työnohjaukseen ja riittävästi aikaa purkaa tilanteita jälkikäteen tarvittaessa ammattimaiseen apuun turvautuen.

On selvää, että haluamme päästä henkisesti ja fyysisesti kuormittavasta taistele ja pakene -tilasta virtaustilaan, jossa työt sujuvat, olemme parhaimmillamme ja keskitymme oikeaan asiaan. Virtaustilassa on tunne, että työn suorittamisen suhteen kaikki on kunnossa, pystymme keskittymään yhden asian tekemiseen kunnolla ja asian loppuun saattaminen on pääasia. Huotilaisen ja Saarikiven mukaan tämä vaatii työyhteisön työilmapiirin muuttumista: työntekijällä tulee olla hallinnan tunne omasta työstään, kokemus siitä, että hän voi tehdä tärkeimmät päätökset itse ja että hänen arvostelukykyynsä luotetaan.

Mitä työnohjaus voi tarjota muuttuvassa työnkulttuurissa?

Työnohjauksessa kuulee usein että, muuten sujuu hyvin, mutta kaikelta turhalta ei ole aikaa oman työn tekemiseen. Työnohjaajien perustyöhön kuuluu palauttaa työryhmän ajatukset työn ytimeen ja tarkoitukseen, ydinongelmien ratkaisemiseen. Kirjan kirjoittajien mielestä työorganisaatioissa synnytetään itse sellaisia ongelmia, joiden ratkaisu ei vie millään tavalla kohti ydinongelman ratkaisua. Työnohjaus auttaa hahmottamaan "turhan" tai " vastenmielisen" työtehtävän varsinaiseen ydinongelmaan liittymistä ja nostamaan pöydälle, miksi tietty työtehtävä ylipäänsä on olemassa. 

Työnohjauksessa palautetaan mieleen työn tarkoitus ja merkitys: ketä varten työtä tehdään ja kenen ongelmia sillä ratkaistaan. Tämän yhteyden oivaltaminen tuo lisää motivaatiota tehdä hyvinkin hankalaa ja vastenmielistä työtehtävää. Näin mahdollistetaan uuteen työkulttuuriin kuuluva oman työn reflektointi. Työnohjaajat osaavat hyödyntää ohjauksessaan  ihmisen kognition ominaisuutta olla sosiaalinen, joustava ja tehokas silloin kun tavoittelemme yhteisiä saavutuksia: ihmisen kognitio on parhaimmillaan silloin, kun sitä käytetään yhteiseen hyvään, yhteisten ongelmien ratkomiseen ja muiden auttamiseen.

Laadukasta vuorovaikutusta ja ongelmanratkaisutaitoja

Vuorovaikutuksen laatua korostetaan muuttuvan työelämän tärkeimpänä työyhteisön menestymisen ja ongelmanratkaisukyvyn eli kollektiivisen älykkyyden ennustajana. Kollektiivista älykkyyttä aikaansaadaan työyhteisöissä, joilla on hyvät empatiataidot ja kommunikaatiolla, jossa kaikki pääsevät ääneen. Kirjoittajat listaavat hyvään ongelmanratkaisuun johtaviksi vuorovaikutuksen piirteiksi

• Riskinotto ja virheiden tekeminen on sallittua.
• Luottamus on hyvä - voidaan keskustella myös henkilökohtaisista asioista.
• Jokainen pääsee halutessaan ääneen, ja tiimissä pidetään huolta siitä, että kaikki kuuluvat joukkoon.
• Puheenvuorot eivät äidy monologeiksi.
• Tiimin jäsenet reagoivat toisten sanomisiin ja jatkavat ideoita omillaan. 

Työhön lisää luovuutta joutokäynnillä

Työnohjaajaksi opiskellessani saimme opetusmateriaalina kuvion nimeltään Keskustelullisia asetelmia. Asetelmat olivat

1) asian tarkastelu, teeman syventäminen, käsitysten laajentaminen, oppiminen ja kehittyminen

2) tavoitteellisuus ja ongelmanratkaisu

3) vellominen, vapaa jutustelu ja tavoitteettomuus (muistaakseni suositus noin 10 % ajasta).

Työnohjauksia tarjotessa ei yleensä nosteta työn päätavoitteiksi vellomista, vapaata jutustelua ja tavoitteettomuutta, vaikka tämä pienenä osana hyväksytäänkin. Luvussa luova ajattelu kirjoittajat kysyvät, mikä edistää ja mikä haittaa luovaa ajattelua työssä.

"Mielikuvitusta ja luovaa ajattelua tukee default mode network -niminen aivoverkosto, joka käynnistyy silloin kun ihminen on joutokäynnillä. Sitä voisi kutsua vaikka nimellä joutokäyntiverkosto. Yleensä ihmiset viettävät töissä aikaa keskittyneessä, tavoitehakuisessa tilassa. Tällöin aivoissa on toiminnassa toisenlainen, tehtävään liittyvä verkosto (task positive nework). Luovaan toimintaan tarvitaan molempia aivoverkostoja. Joutokäyntitilassa aivot eivät suinkaan ole vähemmän aktiiviset, vaan niiden aktiivisuus on toisenlaista kuin keskittyessä." Jos halutaan, että ihmiset ovat luovempia työelämässä, kannattaa ilmeisesti miettiä, miten työpäivään saa lisää joutokäyntiä.

Voimme lisätä luovuutta muun muassa seuraavalla tavalla:

"Ei ehkä nopein, mutta kenties kauaskantoinen tapa lisätä työyhteisöjen luovuutta olisi post it -lappusessioiden järjestämisen sijaan tarkastella sitä, minkälaisia käsityksiä tehokkuudesta työkulttuuri pitää sisällään. Minälaista toimintaa sallitaan ja arvostetaan? Miltä näyttää hyvä työntekijä? Saako hän käydä kesken työpäivän rauhallisella kävelylenkillä tai ottaa torkut?"

Kirjassa kerrotaan, että Yhdysvalloissa ja Euroopan maista erityisesti Ranskassa ja Italiassa nähdään trendinä lemmikkieläimen tuominen työpaikoille ja niiden vaikutuksista työpaikoilla: vähentää stressiä, laske kortisolitasoja, rauhoittaa hengitystä ja alentaa pulssia. Lemmikin oleskelu työpaikoilla on yksi tapa ymmärtää uuden työn tehokkuutta. Tärkeintä on kuitenkin kiinnittää huomiota niihin asioihin, jotka saavat meidät aktiiviselle ja myönteiselle mielelle. Tämä lienee myös yksi työnohjauksen tehtävistä ja osaamisalueista.