Positiivinen johtaminen edistämässä työn imua, innostusta ja hyvinvointia

11.06.2021

Positiivisessa psykologiassa on kolme keskeistä tutkimusaluetta: myönteiset yksilölliset piirteet, myönteiset kokemukset ja myönteiset instituutiot. Positiivinen psykologia tarkastelee asioita, ilmiöitä ja prosesseja, jotka edistävät yksilöiden ja yhteisöjen optimaalista hyvinvointia. (Wenström 2020, 41-42) Positiivisen tutkimuksen tutkimuskohteena ovat esimerkiksi subjektiivisesti arvostetut kokemukset menneisyydestä (tyytyväisyys, täyttymys ja hyvinvointi), nykyhetkessä (flow ja onnellisuus) ja tulevaisuudessa (toivo ja optimismi). (Seligman ja Csikszentmihalyi 2000, 5)

Hakanen (2011, 11) toteaa, että positiivinen psykologia on määritelty tieteellisyyteen perustuviksi näkökulmiksi siitä, mikä tekee elämästä elämisen arvoista ja mitkä inhimilliset olosuhteet johtavat onnellisuuteen, täyttymykseen ja kukoistukseen. Seligmanin ja Csikszentmihalyin (2000, 7) mukaan positiivisessa psykologiassa halutaan muistuttaa psykologian olevan myös vahvuuksien ja hyveiden tutkimista, hyvän ja toimivan vaalimista ja kompetenssin rakentamista, erityisesti ennaltaehkäisevässä tarkoituksessa.

Positiivinen organisaatio ja johtaminen liittyvät positiivisen psykologian kolmesta keskeisestä tutkimusalueesta myönteisiin instituutioihin. Tutkimuksen suuntauksissa positiivisen organisaatiokäyttäytymisen (Positive Organizational Behaviour, POB) näkökulma on yksilön voimavaroissa, vahvuuksissa ja positiivisessa psykologisessa pääomassa (PsyCap). Positiivinen organisaatio-oppi (Positive Organizational Scholarship, POS) puolestaan tarkastelee hyvinvoinnin ja kukoistamisen edellytyksiä organisaation, sen rakenteiden ja prosessien näkökulmasta. Tavoitteena on tunnistaa ja kehittää sellaisia toimintatapoja, joiden avulla organisaatio ja sen työntekijät voisivat kukoistaa ja sitä kautta saavuttaa myös tuloksellisuutta ja laatua. (Wenström 2020, 43.)

Positiivinen organisaatio-oppi perustuu ajatteluun myönteisten näkökulmien hyödyntämisestä organisaatiotutkimuksessa. Positiivisuuden näkökulman on nähty tuottavan ymmärrystä ja arvostusta eritavoin onnistuneista organisatorisista toiminnoista, joiden kautta saadaan aikaan optimaalista ja dynaamista organisaatioelämää. Myönteinen näkökulma arjen hankaliin asioihin on erityisen merkityksellinen sellaisille organisaatioille, joiden kehittymistä on hallinnut epäonnistumisista oppiminen. (Salmi ym. 2014, 22; viitaten Syväjärveen ja Kestiin 2012.)

Syväjärven ym. (2012, 5) mielestä ihmistä subjektina arvostavaa sekä kokemuksellisuutta ja autenttisuutta korostavaa näkökulmaa tarvitaan ihmisten, työyhteisöjen ja organisaatioiden muodostamassa kokonaisuudessa. Positiivinen orientaatio voidaan ulottaa yleisesti organisaatioiden ja organisaatioissa toimivien ihmisten ja heidän kokemusmaailmansa, työyhteisöjen ja ihmisten välisten toimintojen että fokusoidummin niiden johtamisen tutkimiseen. (Salmi ym. 2014, 22)

Positiivinen johtaminen = Positiivisen psykologian soveltamista johtajuuteen

Positiivisella johtamisella ei ole yhtä vakiintunutta teoriaa, vaan se muodostuu joukosta erilaisia positiivisen ja humanistisen johtamisen muotoja. Näitä yhdistää arvoihin ja hyveisiin perustuva lähestymistapa sekä johtajan myönteinen ja kannustava ote. Positiivisiksi luonnehdittuihin johtamisteorioihin luetaan yleensä kuuluviksi transformationaalinen, autenttinen, palveleva, henkinen ja eettinen johtaminen. Positiivinen johtaminen voidaan määritellä positiivisen psykologian soveltamiseksi johtamisessa. Näin määriteltynä positiivisessa johtamisessa keskeistä on myönteisten tunteiden vahvistaminen, vahvuuksien huomioiminen ja hyvinvoinnin edistäminen. (Wenström 2020, 48, 51.)

Salmi ym. (2014, 22) toteavat Gardneriin ym. 2005 ja Cerniin ym. 2012 viitaten, että positiivinen johtajuus on tuttujen työyhteisötilanteiden uudelleen ja uudella tavalla katsomista. Positiivinen organisaatio-oppi tuottaa esimerkiksi positiivisen johtajuuden näkökulmasta tietoa myönteisistä odotuksista ja mahdollisuuksista organisaatioissa. Voidaan puhua myös mahdollistavasta johtamisesta. (Salmi ym. 2014, 22) viitaten Cameron ym. 2003; Luthans ja Youssef 2007.)

Sitä, mikä organisaatioissa menee pieleen, on tutkittu paljon. Kim Cameron esitti 2000-luvun alussa päinvastaisen kysymyksen: mikä organisaatioissa on hyvin ja toimivaa. Siitä lähtien Cameron kollegoineen on tutkinut periaatteita ja käytäntöjä, mikä erottaa huippumenestyneen ja menestyneen organisaation toisistaan. Ei ole ollut yllättävää, että positiivisen johtamisen käytännöt parantavat organisaation tuottavuutta, kannattavuutta, laatua, innovatiivisyyttä ja asiakasuskollisuutta. Sen sijaan voidaan pitää yllättävänä, että tutkimusten mukaan positiivinen johtaminen parantaa yksilön psykologista, emotionaalista ja kognitiivista hyvinvointia sekä vaikuttaa myönteisesti ihmissuhteisiin ja oppimiseen. (Cameron 2013, 2.)

Cameron (2013, 3) määrittelee positiivisen johtamisen osa-alueiksi myönteisen ilmapiirin, myönteiset ihmissuhteet, myönteisen viestinnän sekä merkityksellisyyden. Positiivisessa johtamisessa korostuvat myönteiset tunteet, jotka saavat aikaan myönteisen, luovuudelle suotuisan ilmapiirin. Koska negatiiviset asiat ja tapahtumat yleensä dominoivat ihmisissä ja organisaatioissa, positiivisen johtamisen tärkeä tehtävä on hyödyntää työkaluja, tekniikoita ja käytäntöjä, joiden avulla päästään negatiivisten vaikutusten yli ja huomio saadaan kiinnitettyä hyvään. Jotta ihmiset ja organisaatiot voivat kukoistaa, on positiivisiin käytänteihin panostettava enemmän kuin negatiivisiin käytänteihin. (Cameron 2013, 8.)

Positiivisen johtamisen osatekijät PRIDE-teoriassa

Wenström (2020, 68) on valinnut positiivisen johtamisen jäsennysmalliksi positiivisen organisaation teorian (PRIDE). PRIDE-teoria jäsentää niitä tekijöitä, jotka edistävät organisaation jäsenten hyvinvointia, innostusta ja työn imua. Teorian nimi on kirjainlyhenne positiivisen organisaation osatekijöistä. Wenström on suomentanut ne tutkimukseensa perustuen seuraavasti: Positive practices eli myönteiset käytänteet; Relationship enhancement eli vuorovaikutus ja yhteistyö; Individual attributes eli vahvuudet; Dynamic / positively deviant leadership eli positiivinen johtaminen sekä Emotional wellbeing eli myönteiset tunteet ja ilmapiiri . (emt.) Kuviossa 1 on esitelty PRIDE-teorian mukaiset positiivisen organisaation osa-tekijät.

Kuvio 1. Positiivisen organisaation osatekijät

PRIDE-teoria on kehitetty Hongkongissa, ja se perustuu kirjallisuuskatsaukseen sekä empiiriseen tutkimukseen suuren sosiaalialan organisaation muutosprosessista. Kirjallisuuskatsauksen tuottamasta viidestä teemasta Cheung rakensi edelleen kyselyn mittaamaan positiivista organisaatioindeksiä. Cheung havaitsi tutkimassaan organisaatiossa, että mitä parempia tuloksia organisaation yksikkö sai tästä kyselystä, sitä parempia tuloksia organisaatioyksikkö saavutti henkilöstön hyvinvoinnissa, tuloksellisuudessa, tehokkuudessa, kannattavuudessa, laadussa ja eettisyydessä. (Wenström 2020, 69-70.)

Esittelen seuraavaksi positiivisen organisaation osatekijät:

Myönteiset käytänteet

  • Edistävät muita PRIDE-teorian osa-alueita.
  • Kehittymistä ja kehittämistä tukevat käytänteet ovat innostuksen tärkeimpiä edistäjiä.
  • Arkityön, strategian, johtamisen tai organisaatiokulttuurin tasolla ilmeneviä tapoja, toimintamalleja, resursseja ja rakenteita.
  • Jokaisen organisaation tulee itse tunnistaa, luoda ja kehittää omat myönteiset käytänteensä.
  • Fasilitointi on keskeinen käytäntö tiimien johtamisessa. Se tukee kaikkia muita positiivisen organisaation osa-alueita. Fasilitointiin liittyy keskeisesti myös kokouskäytäntöjen kehittäminen.
  • Kehityskeskustelut, tavoitteen asettelu, toiminnan kehittäminen sekä palkitseminen ovat käytänteitä, joita on hyödyllistä tarkastella ja kehittää positiivisen organisaation ja johtamisen näkökulmasta.

Vuorovaikutus ja yhteistyö

  • Työyhteisön vuorovaikutuksella, ihmissuhteilla ja yhteistyöllä on hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kannalta merkittäviä vaikutuksia.
  • Myönteinen vuorovaikutus kytkeytyy myönteisiin tunteisiin ja ilmapiiriin.
  • Yhteistyön ja vuorovaikutuksen johtaminen on positiivisen johtamisen keskeinen osa-alue. Käytännössä se tarkoittaa vuorovaikutuksen ja yhteistyön mahdollistamista ja sitä tukevia käytänteitä.
  • Vuorovaikutuksen johtaminen edellyttää ymmärrystä ihmisten erilaisuudesta, kuten erilaisista ajattelutaipumuksista.

Vahvuudet

  • Positiivisen psykologian laajan vahvuusnäkemyksen mukaisesti vahvuuksia on kuutta lajia: luonteenvahvuudet, luontainen kyvykkyys ja lahjakkuus, taidot ja osaaminen, kiinnostukset, arvot ja resurssit.
  • Kun ihminen voi työssään hyödyntää vahvuuksia kaikilta kuudelta osa-alueelta, toimii hän voimavyöhykkeellään, joka on innostuksen ja hyvinvoinnin optimaalinen vyöhyke.
  • Voimakehäteoria tarkoittaa laajaan vahvuusnäkemykseen liittyvien teorioiden ja näkemysten synteesiä.
  • Voimakehäajattelussa yksilön vahvuudet nähdään laaja-alaisesti voimakehäteorian mukaisen kuuden osa-alueen kautta ja että niitä pyritään tunnistamaan, aktivoimaan ja ottamaan käyttöön työssä ja elämässä.
  • Voimakehätyöskentely tarkoittaa vahvuuksien laaja-alaista kartoittamista ja kehittämistä erialaisten harjoitusten ja työskentelymenetelmien avulla.
  • Voimakehäajattelu on olennainen osa positiivista johtamista ja organisointia. Sen mukaisesti voidaan jäsentää ja organisoida sekä kehittämisprosesseja että johtamisen ja kehittämisen järjestelmiä.

Positiivinen johtaja/johtajuus

  • Positiivinen johtaminen on vuorovaikutuksessa tapahtuvaa ihmistyötä, humanistista johtamista, joka kattaa yhtä lailla asioiden kuin ihmistenkin johtamisen ja kehittämisen.
  • Positiivinen johtaminen toteutuu kahdella tasolla: ajattelun, arvojen ja ihmiskäsityksen tasolla sekä toiminnan ja vuorovaikutuksen tasolla.
  • Ajattelun, arvojen ja ihmiskäsityksen tasolla keskeistä on itsereflektio ja pyrkimys henkilökohtaiseen kehittymiseen johtajana.
  • Toiminnan tasolla keskeistä on arjen vuorovaikutus sekä positiivisen johtamisen menetelmien, mallien ja työkalujen tietoinen, systemaattinen ja läpileikkaava soveltaminen.
  • Positiivinen johtaminen luo perustan, jonka pohjalta myös haasteita ja ongelmia on helpompi käsitellä. Esimiestyön haastavia tilaneita voi tarkastella positiivisen organisaation eri osa-alueiden kautta.
  • Positiivisella johtamisella on mahdollista tukea merkityksellisyyden kokemista ja mission tunnetta sekä rakentaa luottamusta.

Myönteiset tunteet ja ilmapiiri

  • Myönteiset tunteet ovat positiivisen psykologian keskeinen vaikuttava mekanismi. Ne edistävät yksilöiden ja yhteisöjen hyvinvointia ja resilienssiä pitkällä tähtäimellä ja ovat yhteydessä myös muun muassa luovuuteen ja ongelmanratkaisuun.
  • Myönteinen ilmapiiri edellyttää, että kaikenlaisia tunteita voidaan kohdata ja käsitellä.
  • Positiivinen johtaja voi vaikuttaa ilmapiiriin omalla toiminnallaan. Siksi tunnetaidot ovat positiivisen johtajan keskeinen osaamisalue.
  • Muutokseen liittyy erilaisia tunteita, ja siksi myös muutosjohtaminen on suurelta osin tunnejohtamista.
  • Ilmapiiriin vaikuttaa myös organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuurin tasot ovat keskenään vuorovaikutuksessa, ja eri tasoihin vaikuttamalla on mahdollista vaikuttaa myös kulttuuriin.
  • Organisaatiokulttuuria on mahdollista tarkastella positiivisen organisaation PRIDE-teorian avulla. Positiivinen johtaminen kehittää positiivista organisaatiokulttuuria.

Pienten asioiden merkityksellisyys 

Sekä Hakanen että Wenström korostavat pienten asioiden merkityksellisyyttä työn imun, innostuksen ja positiivisen organisaation rakentamisessa. Pienillä hyvillä teoilla ja aidoilla sanoilla on mahdollista rakentaa suurta hyvää työssä ja vapaalla. (Hakanen 2011, 135) Wenström (2020, 348) huomauttaa, että myönteiset tunteet tarttuvat, leviävät ja kumuloituvat helposti, ja hyvä leviää. Myönteisiä tunteita kannattaa vaalia kaikin tavoin. Onnistumisten ja hyvien asioiden huomioiminen ja ilon aiheiden jakaminen kannattaa ottaa tavaksi kahvipöydissä ja kokouksissa. (emt) Myönteiset tunteet, kuten ilo, ylpeys, rakkaus, kiinnostuneisuus ja tyytyväisyys avartavat ajattelu- ja toimintamalleja ja vahvistavat sitä kautta yksilöllisiä fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia voimavaroja. (Hakanen 2011, 123)

Wenström (2020, 347) tiivistää ja yksinkertaistaa kirjansa Positiivinen johtaminen: Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla sanoman kehittämällään myönteisyyden kehämallilla, joka havainnollistaa pienten asioiden merkitystä positiivisen organisaatio rakentamisessa. Ympärillämme on paljon asioita, joihin emme voi suoraan vaikuttaa. On myös olemassa paljon asioita, joihin voimme vaikuttaa ja olla näin mukana omalta osaltamme rakentamassa positiivista organisaatiota. Hyvinvoinnin ja innostuksen näkökulmasta on tärkeintä keskittyä niihin asioihin, joihin omalla toiminnallamme on mahdollista vaikuttaa. Jokainen voi vaikuttaa omaan hyvinvointiinsa, omaan tapaansa tarkastella työtä ja toimintaansa työyhteisössä. Positiivinen työyhteisö vaatii jokaisen aktiivista panostusta ja myös ongelmien ja epäkohtien esille ottamista. Positiivinen johtaja rohkaisee ja toimii itse esimerkkinä avoimuudesta ja siitä, että hankalistakin asioista keskustellaan. Tietoinen hyvän tekeminen, tarkoituksellinen myönteinen toiminta ja myönteinen vuorovaikutus ovat myös jokaisen vaikutuspiirissä. Vaikutuspiirin ulkopuolella olevissa asioissa vellominen paitsi syö voimavaroja, saa myös helposti aikaan kielteisen kehän ja mahdottomuuden ilmapiirin. (Wenström 2020, 347, 350.)

Hakanen (2011, 138) korostaa, että henkilöstön ja työpaikan kukoistus ovat työpaikan kaikkien toimijoiden: johdon, henkilöstötoimen, työterveyshuollon, työsuojelun, luottamushenkilöiden ja tietysti myös työntekijöiden yhteinen intressi ja parhaimmillaan yhdessä rakennettava keskeinen menestystekijä. Myös Wenström (2020, 350) toteaa, että positiivinen organisaatio rakentuu yhteisöllisenä prosessina, myönteisessä arjen vuorovaikutuksessa. Se tarkoittaa, että yhteinen hyvä ja yhteinen innostus ovat jokaisen yhteisön jäsenen vastuulla, eivät yksin johtajan tai esimiehen. Esimiehellä on toki erityinen mahdollisuus ja vastuu olla edistämässä yhteisönsä kehittämistä kohti positiivista organisaatiota. (Wenström 2020, 350-351.)

LÄHTEET

Cameron, K. (2013). Practicing Positive Leadership: Tools and Techniques That Create Extraordinary Results.

Hakanen, J. (2011). Työn imu.

Salmi, I., Perttula, J. & Syväjärvi, A. (2014). Positiivinen näkökulma konfliktijohtamiseen: esimiesten onnistumiset ristiriitatilanteiden ratkaisussa.

Seligman, M. E. P. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: An Introduction. American Psychologist. 55 (1), 5-14.

Syväjärvi, A., Lehtopuu, H., Perttula, J., Häikiö, M. & Jokela, J. (2012). Inhimillisesti tehokas sairaala - työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Tampere: Juvenes print.

Wenström, S. (2020). Positiivinen johtaminen: Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla.